Digitale vaardigheden: de missing link tussen ambitie en uitvoering, een interview met Johannes Osinga
Van buitenaf lijken woningcorporaties hun digitale landschap redelijk op orde te hebben. Systemen draaien, dashboards vullen zich en processen zijn gedigitaliseerd. Toch blijft de echte verandering vaak achter. Het potentieel van data wordt niet volledig benut, systemen sluiten onvoldoende aan op het werkproces en de adoptie van technologie stagneert. Medewerkers haken soms af of voelen zich overvraagd. Het gevolg: digitale ambities komen niet tot leven omdat visie, gedrag en uitvoering onvoldoende met elkaar zijn verbonden.
Volgens Johannes Osinga, directeur van FLOW en De Corporatie Academie, is dat geen nieuw fenomeen. Hij verwoordt het scherp: “De ideeën zijn vaak goed. Systemen kunnen steeds meer. Maar 75 procent van de ICT-projecten mislukt. Die stranden lang niet altijd op de software, maar op de mens.”
Het is een boodschap die binnen de corporatiesector veel herkenning oproept.
Digitalisering als dominante trend — maar vaardigheden blijven achter
FLOW onderzocht de grote trends binnen corporaties. Digitalisering, automatisering en data staan met stip bovenaan. Logisch, gezien de complexiteit van het werkveld: van verhuur tot vastgoedsturing, van wijkbeheer tot financiën. Toch lukt het medewerkers niet altijd om systemen goed te gebruiken. Dat komt deels door een mismatch tussen applicaties en processen, maar ook door verschillen in digitale vaardigheden.
Johannes blikt terug op de aannames die aan het onderzoek voorafgingen. “Wij hadden een aanname,” zegt hij. “Wil je serieus met je systemen aan de slag, dan heb je een basisset aan digitale vaardigheden nodig.”
Al snel werd een leerprogramma met verschillende modules ontwikkeld. In de praktijk bleek dat onvoldoende. “Dan zitten we weer in de vinkcultuur: iedereen heeft de cursus gedaan, dus we zijn digivaardig. Maar zo werkt het niet.”
Zonder richting geen beweging
Het FLOW-digitaliseringsmodel ontstond vanuit de vraag wat er dan wél nodig is. Het begint bij een heldere en gedragen visie. Waarom digitaliseren we eigenlijk? Welk probleem lossen we op? Wat levert het op voor medewerkers en huurders?
Johannes ziet dat het vaak precies daar misgaat. Mensen krijgen niet uitgelegd waarom digitalisering noodzakelijk is. Daardoor voelt het registreren van data soms als corvee. Zoals hij het zegt: “Als jij aan de balie iets moet invoeren en niet weet wie daar verderop in de keten van afhankelijk is, dan zakt het op je prioriteitenlijst.”
Richting geven gaat verder dan beleid maken. Het draait om duidelijke uitleg, voorbeeldgedrag en herhaling. Johannes: “Je moet iets zeven keer uitleggen voordat het landt. Eén keer in een vergadering is niet genoeg.”
Veilig leren of afhaken
Een andere pijler in het model is veiligheid. Durven medewerkers toe te geven dat ze iets nog niet kunnen? In een sector waarin dertig procent van de medewerkers 55+ is, zijn verschillen in tempo en vaardigheid groot. Als leren onveilig voelt, blijft het oppervlakkig en wordt het een verplicht nummer naast het echte werk.
Digitalisering gaat ook over het maken van keuzes. Keuzes voor bepaalde inrichtingen van processen en dienstverlening. Johannes verwoordt het eerlijk: “Keuzes die geen pijn doen, zijn geen keuzes.” Digitalisering vraagt tijd, aandacht en het durven aanpassen van bestaande werkwijzen. Pas dan ontstaat de rust én de veiligheid om te leren.
De Corporatiescan als spiegel
Om het gesprek te structureren ontwikkelden FLOW en SeederDeBoer samen de Corporatiescan. Geen test en geen oordeel, maar een thermometer. Het instrument laat zien waar een organisatie staat op de verschillende onderdelen van het FLOW-model: visie, leiderschap, communicatie, leren, tijd en monitoring.
Waar FLOW de inhoudelijke basis van het model heeft ontwikkeld, zorgt SeederDeBoer voor de duiding en vertaalslag: het analyseren van de uitkomsten, het verbinden ervan met strategische opgaven én het begeleiden van organisaties bij het bepalen van de volgende stap. Daarmee fungeert de scan niet alleen als spiegel, maar als startpunt voor een gerichte veranderaanpak.
Johannes noemt dat cruciaal. “Het is een hulpmiddel om in gesprek te gaan,” zegt hij. Dat gesprek is soms confronterend: teams die dachten duidelijk te communiceren blijken blinde vlekken te hebben. Organisaties met een uitgebreid leerprogramma missen soms richting of voorbeeldgedrag. De kracht van de scan is dat geen corporatie hetzelfde scoort en dus een eigen route naar digitale volwassenheid heeft.
Van systeem naar adoptie
Corporaties investeren al jaren fors in ICT. Leveranciers leveren uitgebreide handboeken over functionaliteit, maar adoptie blijft achter. Johannes schetst het treffend: “Leveranciers hebben vierhonderd pagina’s over het systeem en één bladzijde over hoe mensen het gaan gebruiken. Dat zou andersom moeten zijn.”
De echte winst zit volgens hem in gedrag, cultuur en het samenspel tussen ICT, HR en de lijn. Digitalisering is een veranderopgave.
Een moment dat Johannes nog altijd bijblijft: een bestuurder die na afloop van een werksessie over de digitale veranderopgave opmerkte dat eigenlijk ook de HRmanager aanwezig had moeten zijn. “Toen dacht ik: jij snapt het. ICT en mens horen bij elkaar.”
De medewerker van deze eeuw: van digitale vaardigheid naar databewustzijn
De komende jaren verschuift de aandacht van digitale basisvaardigheden naar databewustzijn. Het gaat niet alleen om weten hoe systemen werken, maar om begrijpen wat data betekenen, hoe ze worden gebruikt en welke zorgvuldigheid dat vraagt.
Volgens Johannes is uitstellen geen optie. “Driekwart van de bestuurders ziet digitale transformatie als de grootste uitdaging voor de komende jaren.”
Dat maakt digitale ontwikkeling een strategisch vraagstuk en niet iets wat naast het werk kan worden uitgevoerd.
Integraal of helemaal niet
De kern van Johannes’ boodschap is eenvoudig en consistent: kijk integraal.
“Pak niet één vakje en ga daar heel druk mee aan de slag. Houd het hele model voor ogen.”
Digitale volwassenheid is geen project, maar een manier van kijken naar leren, leidinggeven en samenwerken.
Wie digitalisering ziet als menselijk vraagstuk en niet als technisch traject, maakt de stap van vinkjes zetten naar echte transformatie.
Verder lezen
